向上管理:不用讨好,也能获得上司认可

这一讲是职场人际力的第一个关键知识点:向上管理。

你可能会觉得很奇怪,平时听到的管理好像都是向下的,是领导管我们,我们怎么能对领导向上管理呢?

不要着急,先听听小 k 的故事。

我的朋友小 k 已经在国企工作了两年多了,他非常认真,也经常加班,但总是感觉领导好像更喜欢同事小 y。

两个人是一起进入这家公司的,现在待遇却不太一样,小 y 已经是项目组长了,小 k 还是和两年前差不多。

刚进公司的时候领导开会还会问问小 k 的看法,现在没有人在意他的意见了。

他觉得领导非常不公平,没有看到他的努力。

小 k 问我,这到底是他的问题,还是领导的问题?他是不是根本就是该离开这个奇怪的领导?

你是怎么看待这个问题的呢?与领导产生冲突,很多人的第一想法都是离职,走人算了。

可如果下一份工作依然遇到了类似的领导呢?是不是也要继续选择离职呢?

像小 k 这样只想着离职的行为只能叫做「逃避」,因为他还没有想过应该如何解决问题,他也并没有做好向上管理。

所以现在,我们就要回到这节课的重点,就是在遇到类似的情况时,我们应该如何通过向上管理领导,来获得领导的青睐,最终提高自己在职场上的人际力。

今天我会告诉你什么是向上管理以及如何进行向上管理,学会这节课,你会了解并掌握向上管理的技巧。

向上管理:不用讨好,也能获得上司认可

什么是向上管理?

向上管理的定义

我们先来说说向上管理是什么。

向上管理就是为了给公司、上级以及自己取得最好的结果而有意识地配合上级一起工作的过程。

简单点说,这就是一个通过获得领导的青睐,让领导改变的过程。

向上管理并非阿谀奉承,是让双方受益

但要注意的是,我们谈的不是拍马屁和谄媚讨好,而是如何透过彼此理解需求,你帮助你的上司达成任务,也让他来帮助你学习和升迁。

所以这其实是一个你和领导相互帮助、共同受益的过程。

如何开展向上管理?

听起来是很令人心动的一种上下级关系,对吧?但是我们具体应该怎么做呢。

跟领导的关系检查

首先要比较科学地了解领导。

我们要先了解领导和 ta 的背景,例如基本资料,工作目标,压力来源,强项,缺点与限制、盲点、偏好的工作风格……

就比如小 k 的领导是市场部的部门经理,今年 42 岁,儿子刚上小学,压力在于 CEO 和大老板,强项是效率高,缺点是对热点的掌握效率低,盲点是容易忽略细节。偏好的风格在于直接进入重点,重视计划达成的效率。

不同的领导之间肯定有很大的差异,具体的情况要代入你自己的领导去了解。

自我检查

在对领导有一个基本的了解以后,下一部分就是对自己的检查,评估自我,以及你自己在职场上的需求,主要包括自己的强项、缺点、工作风格、过去与权威人士互动的经验等等。这里的权威人士可以是你的父母、兄长等等。

像小 k,他是一个谨慎认真的人,按部就班,但是花了太多的时间在细节和琐碎的事情上,事无巨细都要做到完美,以免被母亲和老师念叨粗心,所以效率不太高。

感受到了吗?小 k 和领导的风格完全不一样,一个重视细节,一个重视效率,这样就产生了落差。

但小 k 根本没有理解自己和领导的状态,所以只是一厢情愿地认为自己已经做得够好了,却仍然得不到领导的重视,于是产生了对领导的埋怨。

看明白这段关系在发展和维持的过程中,是否符合你的需求与风格,双方的期待是什么。

在检查了领导与自身情况之后,你就要尝试去厘清,这段上下级关系在发展和维持的过程中,是否符合你的需求与风格?双方的期待都是什么?还要持续让领导知道你的工作情况。

例如小 k 的领导就不知道他的工作情况,所以单纯地认为他是一个效率低下的人,却没有注意到他对细节的重视程度,于是慢慢地就不再看重小 k 了。

向上管理的最终目的是促使这段上下级关系符合你的需求与风格、维持双方对彼此的期待、并理解对方的期待,最后在和领导建立起了信赖与诚信的基础上,了解如何运用领导的时间与资源,去达成一个更好的合作关系。

拆解领导风格

这时候你或许会说,风格也太缥缈了吧,我怎么能知道领导到底是一个什么风格的人?

接下来,我就会通过拆解一些领导者在面对任务时的决策行为,带大家理解几种典型的领导风格,进一步帮助你认识自己领导的风格。

命令式的特点

第一种是命令式的领导。

具体表现在领导提前决定了一些事情,并且不说明理由;或者就算说明了理由,也没有给员工讨论的空间;还有即使事先沟通并告知了员工,却仍然自己做了决策。

这些由自己单方面做出决定的领导都属于命令式,在体制内或者国企是非常常见的。

赋权式的特点

第二种是赋权式的领导。

这种类型的领导在外企或者互联网公司中非常普遍,这些职场相对比较扁平,领导会直接将任务交给员工负责。

我曾经去过一家外企为他们的员工做职业心理的培训,发现其中有些中层管理者会非常慌张,因为领导总是非常直接地就把任务甩给他们做了,看似是给予了员工很大的自由,但实际上给员工带来了更大的责任负担和压力。

参与式的特点

最后一种是参与式的领导。

这种类型的领导会放下身段和员工一起讨论决策,也因此在面对参与式风格的领导时,我们会觉得自己有很大的发挥空间。

但要注意,很多人都踏入了参与式风格的陷阱。

即使参与式领导会征求意见,但他们内心仍然是有自己的想法的,只是表面上会询问大家的意见,表现出一个非常民主的形象。

所以你虽然感觉自己有很大的空间,但你也不能随便什么都说,还是要通过了解领导来更多地判断领导的偏好。

不同风格的应对方式

好啦,当你了解了自己领导的工作风格以后,我们就可以有针对性地开展向上管理了。

命令式领导

命令式领导往往有主导的需求,希望能够在工作中体现他的权威,所以在面对这种风格的领导时,我们应该尽量避免去反对他。

我们可以尊重并服从 ta 的命令,仔细确认领导的具体要求,准确完成任务。

这并不意味着你一定要在职场中压抑自己的看法,只是当我们要表达意见之前,尽量先支持和认同他。

他本身就喜欢站在有点高高在上的位置,那这时候我们要做的其实是尽可能地维护 ta 的尊严,不在私底下讲 ta 坏话。

只有当领导觉得被认同了,ta 才会觉得你说的是有道理的,才会听你下边要说的是什么。

面对命令式领导还有一个心理咨询中常用的小技巧,就是复述 ta 的指令。

重复指令能让他感受到自己是在被肯定和认同,你也可以借此机会去确认 ta 的任务要求,然后更好地完成任务,取得命令式领导的青睐。

赋权式领导

接下来,我们来聊一聊面对赋权式领导时应该怎么做。

应对赋权式领导的策略是,首先了解共同目标,跟着领导的时间轴工作,了解你和领导之间的优先级排序是否一致。

然后要提出一些有价值和建设性的想法,给赋权式领导一种你能胜任这个项目的感觉。

所以这个时候,核对目标就变得很重要了。

最好要和领导一起核对任务进度,向 ta 报告具体的执行情况,这样可以与领导共同承担责任,减少一部分你身上的压力;然后与领导确认任务的优先级,尽量避免因自由度过高而与领导的想法相悖的情况。

参与式领导

最后一种是参与式风格的领导。

在和他们沟通的时候,其实最大的障碍在于不确定,因为他们总想听我们的意见,自己心中却又有一定的取向。

所以在面对这种类型的领导时,我们可以使用心理咨询中的询问技巧,引导领导多表达一些自己的偏向性。

迷茫的时候,你不知道该进还是退,那就要多确认一下,比如用「嗯哼?」让他接着讲。

也可以用一些技巧,比如眼神询问,脸部微抬,表示有兴趣,对方也会感受到。

从而找到领导的边界,找到他希望你达到的工作准则。

同时,在表达自己想法的时候,要先认同 ta 的想法和指令,再加入自己的意见,最后绕回领导想要达成的目标。只有当领导先认同了你本人,ta 才会认同你的想法。

总之,无论是面对哪种领导,无论采取怎样的沟通方式,我们都应该记住一个最基本的向上管理原则,就是照顾好领导的尊严,并且注意他在听我们讲话时的状态。要让领导感觉到自己在被尊重、被信任。

总结

好啦,现在我们来回顾一下这节课讲过的内容吧。

第一,向上管理是一个为了给公司、上级以及自己取得最好的结果而有意识地配合上级一起工作的过程。

第二,想要做好向上管理,我们首先应该检查跟领导的关系,然后自我检核,并且厘清自己与领导的关系在发展和维持的过程中是否符合你的需求与风格,双方又都有怎样的期待。

第三,在思考清楚以上问题以后,我们应该拆解领导的处事风格,确认他们是属于命令式、参与式还是赋权式的风格,并且针对不同风格采取不同的向上管理方式。

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